Informations sur le Télétravail 

Sommaire :

Avec seulement 7% de télétravailleurs ; la France se situe encore une fois dans le peloton de queue des pays industriels. Cette mauvaise place apparaît d’autant plus incompréhensible que la formule a de quoi séduire les plus récalcitrants !!!

C'est un accord cadre européen du 16 juillet 2002, transposé en France sous la forme d'un accord national interprofessionnel (ANI) en 2005 et étendu à toute entreprise le 9 juin 2006 et qui prévoit cette réglementation. En restent exclus les professionnels libéraux, les particuliers employeurs et le secteur agricole.

Réduction des coûts de location de bureaux, diminution des risques d'accident de trajet, accroissement de la productivité des salariés, mieux à même de parvenir à concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle ... Les arguments qui plaident en faveur du télétravail ne manquent pas. Et demain, rares seront les entreprises qui n'auront pa à gérer un ou plusieurs salariés en situation de télétravail. voici un panorama des principales dispositions que vous devez connaître:

Définition du télétravail
Le télétravail se définit comme "une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les techniques de l'information dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière »

Cette définition inclut aussi bien les travailleurs « nomades » que « à domicile ». Par ailleurs, l’accord n’impose pas que le travail soit réalisé en totalité hors de l’entreprise, sont donc concernés les salariés alternant travail dans l’entreprise et hors de l’entreprise.

Conditions d’embauche ou de passage au télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. Si ce caractère volontaire ne pose à priori pas de difficulté en cas d’embauche du salarié en télétravail (ce dernier acceptant par définition cette forme particulière d’activité), la question est plus délicate dans l’hypothèse d’une transformation d’un poste de travail en une situation de télétravail. Le risque identifié par les partenaires sociaux étant alors celui d’un passage « forcé » du salarié en télétravail.

C’est pourquoi il est prévu que non seulement un tel passage nécessite la conclusion d’un avenant particulier au contrat de travail initial mais aussi que le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur ne peut en soi constituer un motif valable de rupture du contrat de travail.

Par ailleurs, l’acceptation d’une situation en télétravail doit s’accompagner d’une période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation moyennant un délai préalablement défini.

En cas de renonciation, le salarié doit retrouver un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification

A noter : la mise en place du télétravail doit faire l’objet d’une information et consultation préalable des représentants du personnel.

Obligations de l’employeur et du télétravailleur

L’employeur doit fournir au télétravailleur un document écrit récapitulant l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail, y compris le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et liaison avec l’entreprise, les équipements, leurs règles d’utilisations, leur coût , assurances etc…
Pour un télétravail à domicile, l’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail.

A noter : si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur doit alors en assurer l’adaptation et l’entretien.

Dans tous les cas, l’employeur prend en charge les coûts directement engendrés par ce télétravail comme les communications. Il doit fournir un appui technique approprié, il doit assumer la responsabilité des coûts liés à la perte ou la détérioration des équipements et données utilisés par le télétravailleur.

Précision : un employeur ne peut mettre en cause la responsabilité financière d’un salarié et retenir sur son salaire le coût lié à la perte ou la détérioration d’un équipement de travail, sauf en cas de faute lourde, commise par l’employé dans l’intention de nuire à son entreprise.
Il est donc fortement conseillé aux employeurs d’assure le matériel mis à disposition en précisant qu’il s’agit d’une situation de télétravail.

Le Salarié, de son coté, doit prendre soin des équipements confiés et aviser l’entreprise en cas de panne ou mauvais fonctionnement suivant les modalités fixées par celle-ci.

Droits du télétravailleur.

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits que leurs collègues, compte tenu bien sur des adaptations nécessitées par les particularités de leur situation.
Le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie et ses collègues, bénéficier des mêmes entretiens professionnels qu’eux.
Il doit avoir accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrières.
Il doit disposer des mêmes droits collectifs (relations avec les représentants du personnel, accès aux informations syndicales, y compris par Intranet, participation et éligibilité aux élections des représentants du personnel…)
Enfin, l’employeur a l’obligation de respecter la vie privée du télétravailleur. Il est ainsi tenu de fixer avec lui les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.

Le télétravail , une situation qui n’a rien d’irréversible !

Une situation de télétravail, négociée au moment de l’embauche ou en cours de contrat, n’est pas intangible.
L’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Les modalités de ce transfert sont alors établis par accord individuel et/ou collectif.

Remarque : même en présence d’une clause de mobilité insérée dans le contrat de travail, lorsque les parties sont convenues d’une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle sans l’accord du salarié.

Lorsque le salarié a été embauché en télétravail, il peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification ? Il bénéficie alors d’une priorité d’accès à ce poste, sans que l’employeur ne puisse s’y opposer.

Organisation du temps de travail, la prudence s’impose !

Impliquant une forte autonomie du salarié, le télétravail s’accompagne généralement d’horaires plus souples et parfois atypiques (le soir, le week-end).
Pour éviter les dérives, il est prévu que la charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable dans les locaux de l’employeur.
Dans la pratique, des points de repères identiques à ceux utilisés dans l’entreprise doivent être donnés au télétravailleur.
La charge de travail et les délais d’exécution doivent lui permettre de respecter la législation relative à la durée maximale du travail et les temps de repos.
Les pouvoirs publics ont même émis une réserve en rappelant que, conformément au Code du travail, il appartient à l’employeur de veiller au respect du temps de travail, en s’assurant de la fiabilité du système de décompte des heures supplémentaires, même si le salarié gère librement ses horaires de travail.

cette page a été établie avec l'aide des docments publiés par l'ordre des experts comptables, le 13 avril 2007